Sueldos de futbolistas

Sueldos de futbolistas

El artículo tiene por objeto poner de relieve la posibilidad unilateral de los Clubes de futbol de rebajar y reducir los sueldos de su personal, por mucho que sean los actores del espectáculo, porque el régimen jurídico de los contrato

s, aun con especialidades o situaciones de retribuciones que quiera escapar de su naturaleza salarial, son todas retribuciones de renta por trabajador por cuenta ajena. El trabajador en cualquier situación se encuentra sujeto a la reducción de sueldo, sin posibilidad de reacción salvo situaciones especiales.

La nueva situación, Superliga y otras cuestiones, que van a llevar a cabo un aumento de partidos, de más trabajo, pero eso conlleva más sueldos, que tienen el problema de  no existir patrocinadores suficientes, Y eso puede conllevar a esa reducción.

1. EXPLICACIÓN DEL OBJETO DEL ESTUDIO Y LAS RELACIONES JURÍDICAS DE FUTBOLISTAS, ENTRENADORES Y ÁRBITROS

Un objeto de tratamiento jurídico como el presente, hacer una reflexión normativa sobre la rebaja o reducción del sueldo a un determinado colectivo, se ha de pormenorizar porque los sectores de la realidad social, siempre poderosa e influyente pueden considerarse como un tabú o límite, pero en la actualidad todo está sujeto a revisión, y sobre todo a cambiar, y no sólo a cambiar, sino que son modificables las situaciones jurídico subjetivas de los ciudadanos creadas por contratos y pactos salariales, individuales o colectivos por imposición de los poderes públicos por medio de leyes, o decretos leyes, cuya única y real oposición es la cuestión de inconstitucionalidad, sin suspender sus efectos, por lo que el personal puede fenecer y después de muerto tener derecho a la recuperación de lo indebidamente deducido.

El fútbol, todo lo ligado al mismo, está sujeto a revisión, pero aquí y ahora se trata de si la situación económica del mismo, de los clubs de fútbol, de las sociedades y de los entes que reciben dinero del espectáculo, puede determinar las reducciones de sueldos a futbolistas, entrenadores, árbitros.

Y la de los ingresos de televisión; la casi inexistencia de taquillas en los partidos, en proporción de los gastos propios del partido, incluso en primera división se hacen taquillas que ni en campos de tierra; la fuerte caída por no decir desaparición de las subvenciones públicas; es decir la situación jurídico y económica se produce, sin caer, de momento, en el concurso de acreedores, pero cierto es que estando cerca de él, los clubs de fútbol tienen una situación económica que reúne todos los elementos y requisitos para no pagaren su totalidad los sueldos de sus empleados, o rebajarlos sin que ello implique necesariamente una modificación de las condiciones esenciales de la relaciones laborales; en principio sí se dice la inexistencia de modificaciones de las condiciones de trabajo, porque esa alteración, que en el supuesto normal, sería un cambio sustancial, no es el caso en un momento de recesión.

Y no es una alteración indefinida de la situación en cuanto sólo se hace o se piensa para superar momentos de falta de ingresos y al hecho de permitir la subsistencia de la sociedad sin utilizar el mecanismo del concurso de acreedores.

Es por ello que la mención a la reducción o rebaja se encuentra en un estadio anterior a la presentación del concurso de acreedores.

La situación es por la razón expuesta, caída de ingresos con reciprocidad sobre las nóminas.

Esta posibilidad, real y materia ineludible en la actualidad española tiene su motivación en que la aplicación de las fórmulas habituales, no pago, concurso, lleva normalmente a la liquidación, aquí por ello, con una motivación ajena incluso al propio funcionamiento del club y la forma de llevar su economía la reducción de sueldo, en un momento dado y por cuestión coyuntural, de inicio, puede implicar un mantenimiento de la sociedad y de su espectáculo, igual que ocurre en relación a los árbitros, a la espera de momentos mejores, y de incrementos de ingresos que puedan volver los cauces a lo pactado o acordado, si es posible.

Es moneda común que los jugadores de fútbol y los entrenadores tienen relaciones laborales especiales, con uno u otro matiz, y para lo que se trata en el objeto de este artículo algo indiferente, prima el derecho laboral, y así para los jugadores de fútbol se dice

• «Art. 12. Contrato de trabajo 1. Los contratos de trabajo que suscriban los Futbolistas Profesionales y los Clubes/Sads, deberán ajustarse a las prescripciones que se establecen en el art. 3 del RD 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales, así art. 2.1.d) del R.D. leg. 2/15, que dice “se considerarán relaciones laborales de carácter especial:: d) La de los deportistas profesionales. Véase:- R.D. 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales («B.O.E.» 27 junio).- Disposición adicional decimoséptima de la Ley 39/2022, de 30 de diciembre, del Deporte («B.O.E.» 31 diciembre), sobre legitimación para negociar convenios colectivos.L 39/2022 de 30 Dic. (Deporte)RD 1006/1985 de 26 Jun. (relación especial de trabajo de los deportistas profesionales)”.

2. Se formalizarán por sextuplicado ejemplar, de los cuales, un ejemplar será para cada una de las partes contratantes, un tercero para la LNFP, un cuarto para la AFE, el quinto para la Real Federación Española de Fútbol (en adelante "RFEF") y el sexto para el INEM.
3. La LNFP se compromete a trasladar a la AFE copia de todos los contratos suscritos entre los Clubes/Sads y los Futbolistas en un plazo de 15 días desde que tuviera conocimiento de los mismos. Se une, como Anexo I al presente Convenio, el modelo de contrato-tipo.

Art. 13. Periodo de prueba

1. Únicamente podrá establecerse por escrito un período de prueba en aquellos contratos de trabajo celebrados una vez iniciada la competición oficial.
2. Dicho período de prueba no podrá tener una duración superior a quince días, y quedará extinguido automáticamente si el Club/Sad tramita durante el mismo la licencia federativa del jugador.

Art. 14. Duración del contrato

1. El contrato suscrito entre el Club/Sad y el Futbolista Profesional tendrá siempre una duración determinada, bien porque exprese la fecha de finalización, bien porque se refiera a una determinada competición o número de partidos. En el primer supuesto, se entenderá finalizado, sin necesidad de previo aviso, el día señalado. En el segundo supuesto, se entenderá finalizado el día en que se celebre el último partido de competición de que se trate, siempre que el Club/Sad participe en el mismo.
2. De mutuo acuerdo entre el Club/Sad y el Futbolista, podrá prorrogarse el contrato, en los términos establecidos en el párrafo segundo del art. 6 del Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio.

Art. 15. Cesiones temporales

1. Durante la vigencia de un contrato, el Club/Sad podrá ceder temporalmente a otro Club/Sad los servicios de un Futbolista Profesional, siempre que éste acepte expresamente dicha cesión temporal, donde, en todo caso, deberá figurar la identidad específica del Club/Sad al que se cede al jugador, así como a cual de los equipos de los que conforman la estructura del mismo va a ir cedido.
2. En ningún caso la cesión temporal podrá ser por un período superior al tiempo que reste de vigencia al contrato de dicho Futbolista con el Club/Sad cedente.
3. La cesión deberá constar necesariamente por escrito, en el que se especificarán las condiciones y tiempo de la cesión, respecto de los que se considerará subrogado el cesionario, respecto del cedente. En el supuesto de que solo constare la cesión, se entenderá que el cesionario se subroga en todos los derechos y obligaciones del cedente.

En todo caso, ambos responderán solidariamente del cumplimiento de las obligaciones laborales y de Seguridad Social.

Art. 16. Contraprestación económica por cesión temporal

En el supuesto de que la cesión se realizara mediante contraprestación económica, pactada entre cedente y cesionario, el Futbolista Profesional tendrá derecho a percibir, como mínimo, el quince por cien (15%) del precio pactado, que deberá ser satisfecho por el Club/Sad cesionario, en el momento de la aceptación por el Futbolista de la cesión. En el supuesto de que no se pactara cantidad alguna, el Futbolista tendrá derecho a percibir como mínimo el importe que resulte de dividir por doce la totalidad de las retribuciones percibidas del Club/Sad en la temporada inmediata anterior, multiplicado por el uno y medio por cien (1,5%).

Art. 17. Extinción anticipada del contrato por cesión definitiva

1. Durante la vigencia de un contrato, el Club/Sad y el Futbolista Profesional podrán acordar la terminación del mismo, siempre que aquél haya concertado con otro club la cesión definitiva de los derechos contractuales que ostenta sobre el Futbolista, y siempre que éste acepte, expresamente, dicha cesión definitiva.
2. En este supuesto, el Convenio de cesión definitiva constará por escrito, en el que como mínimo figuren los Clubes/Sads intervinientes, el precio de la cesión, la aceptación expresa del Futbolista cedido y su voluntad de dar por concluido el contrato en vigor con el Club/Sad cedente.
3. El Futbolista tendrá derecho a percibir, como mínimo, el 15por cien del precio de dicha cesión, que deberá ser pagada por el Club/Sad adquirente de los derechos, en todo…»

Esta es la tónica común de la relación. No puede hablarse de otra relación más que la laboral y es por ello que la estructura salarial sin perjuicio de las complejidades del caso es igual que en cualquier otro contrato.

Se hace mención a lo anterior, pero no existe la posibilidad de regulación cuando se dan circunstancias peculiares en la vida económica de la empresa individual, cada una distinta a las demás, con sus propias influencias económicas, sea población del Municipio, nivel de subvenciones, por ello tienen facultad para llevar a cabo métodos de resolución de su problemática; no es lo mismo los efectos económicos de un Club en una población de 40.000 habitantes, muchos de ellos en el sector servicios, y zona sólo de pequeña industria o comercio, de otro, incluso en la misma categoría del fútbol de 80.000 con industrias y comercio y actividades de servicios de lo que se denomina gran superficie.

En relación a los árbitros, en lo que es de interés en este momento, sólo tiene su importancia es que cobran de lo que genera el fútbol, y pueden verse afectados por las mismas causas, pues también es una retribución por trabajo, y no es un rendimiento de capital.

Y el concepto de rendimiento de cantidades por trabajo personal es el fin de una larga evolución, por ello también en situación de posible reducción, incluso aunque tengan un pacto distinto al del sueldo.

1. MODIFICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO, SU REVERSIBILIDAD Y SUS COSTES

El empresario tiene la facultad para la determinación del contenido de la prestación laboral, art. 20 RDLeg. 1/1995, hoy R.D. leg. 2/2015, y ello de acuerdo con el art. 38 CE, y por ello, en esa configuración, en esa libertad, cuando no se trata más que de afectar en un momento dado y por un tiempo determinado a un aspecto de la relación como es el sueldo, sean cantidades recibidas en dinero, como lo recibido por el trabajador por derechos de imagen y supuestos similares no parece que sea modificación sustancial.

Los textos al efecto indican la ejecución de los derechos y obligaciones del personal como obligación de ejecución de buena fe y sobre todo por la potestad de organización y así:

1. Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral

«1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.

2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél, en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico.

La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones».

1.—El precepto es claro, existe obligación de ejecutar el trabajo concertado de acuerdo con las órdenes del empresario, si existe esta obligación es siempre a cumplir por las dos partes, conforme a la buena fe; parece o es por ello preciso que nadie mande a la otra nada más que lo determinado por el objeto del contrato.

2.—El control médico es esencial por si alguna queja de enfermedad de momento no permite cumplimiento del contrato, ello casi es una obviedad, pues no hay empresa que le diga a un jugador que puede jugar aunque le duela el dedo del pie, ya que el parte médico no le dará el alta por lo que pase, sino que se prevendrá para que no se le achaque responsabilidad; o lo mismo sucede en supuestos de depresión.

2.1.—El hecho concreto de este supuesto es por la razón de ser una vía de escape al control y cumplimiento real de los derechos y obligaciones, porque si existe baja por tema menor, daño puntual por ejemplo en el dedo del pie, el jugador puede en todo caso ampararse y es su derecho en el parte, y el club no puede más que por procedimiento previsto y más allá del día en que va a jugarse el partido en que el jugador fijar que tiene o no causa real de baja; y aunque se acreditara que la baja no tiene razón, no existiría repercusión en el jugador.

2. Art. 41 Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

El Estatuto de los Trabajadores en el art. 41 dispone, en su última redacción dice:

«Art. 41 Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• c) Régimen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

• a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el art. 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el art. 40 de esta Ley».

1.—Este régimen de modificaciones tiene un sistema preciso, la modificación ha de ser algo que haga mención o se refiera a lo «sustancial», que es como dice el diccionario de la Real Academia, lo que afecta a lo más importante o esencial.

2.—Es por ello que esa modificación de los conceptos que señala el precepto tiene que afectar a lo importante, la esencia, jornada, sistema de remuneración, etc., por lo que el supuesto de este articulo, reducción de sueldo no tiene por qué ser sustancial, en cuanto sea temporal, por circunstancias sobrevenidas, y por situación ajena al funcionamiento económico del club o Sociedad Anónima o Ente federativo, y así esa inexistencia de sustancialidad STS de 11 de junio de 2012, o del Tribunal de Justicia de Aragón de 29.6.2012, de la SAN de 23 de noviembre de 2011, ponente San Martín.

3. Jurisprudencia

Existe para lo que se trata de un conjunto de sentencias que afectan al entendimiento del concepto de modificaciones sustanciales.

1. A) Y cuando se producen reducciones de sueldo, por virtud de situaciones económicas ajenas, las mismas tienen la posibilidad de imponerlas las empresas por afectar de modo general a la economía, así STS de 11 de junio de 2012, ponente R.M. Virolés, o STSJ Aragón de 29 de junio de 2012, o la de la Audiencia Nacional a la que a continuación se hace mención.

1.—En este sentido la sentencia del TSJ Cataluña, ponente F. Soler indica … «Cuando el art. 134.5 CE dice que "aprobados los presupuestos ... el Gobierno podrá presentar proyectos de ley que impliquen aumento del gasto público o disminución de los ingresos correspondientes al mismo ejercicio presupuestario", a sensu contrario cabe interpretar que cuando no se trate de aumentar gasto o disminuir ingresos, como en el caso que nos ocupa de reducción de gasto en personal, no sería precisa una ley formal y bastaría con un Decret-Llei convalidado por el Parlament, que también tiene rango de ley, para disminuir los gastos públicos fijados por la Ley de Presupuestos. En la interpretación que mantenemos de dicho precepto constitucional, es dable admitir que tanto por vía de Decreto-Ley, vigente tras su convalidación, como por vía de ley formal ordinaria, se reduzca una partida de gasto prevista en los Presupuestos. Cabría a estos fines, por tanto, el recurso al Decreto-Ley, siempre y cuando, como es obvio, concurra el presupuesto habilitante de extraordinaria y urgente necesidad, presupuesto que en nuestro caso la parte demandante no cuestiona. Por ello, como instrumento legal válido para operar la reducción del gasto salarial previsto inicialmente en la Llei de pressupostos para 2010, entendemos que no era estrictamente necesario tramitar el Decret-Llei 3/10 como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia, bastando su convalidación por la cámara legislativa autonómica…».

1. a) La sentencia justifica la reducción por ser circunstancias extraordinaria y externa a la determinación por convenio de los derechos, y se explicita que la situación económica a las partes se superpone sobre ellas y en las relaciones existe afectación si se dan circunstancias no queridas por las partes, que afectan a lo que se pacta por la insufrible e incumplible obligación económica que se firmó que por las circunstancias no se puede cumplir, y se ha de aplicar la cláusula de modo cauteloso pero sin género de duda. En esa misma línea la STS de 27 de abril de 2012, ponente R. García Varela, en relación a un contrato de arrendamiento, señala sobre la cláusula la posibilidad de revisión de un contrato con aplicación del principio general de la cláusula rebus sic stantibus, que «exige los requisitos de alteración de las circunstancias entre el momento de la perfección del contrato y el de consumación, desproporción exorbitante entre las prestaciones de las partes, que se haya producido por un riesgo imprevisible y la subsidiaridad por no caber otro remedio, ya que en este caso el mero paso del tiempo con los cambios económico-sociales que ello implica se ha erigido como motivo suficiente para modificar las estipulaciones de las partes, por lo que se estima el recurso y se rebaja la cuantía de la renta establecida en la sentencia impugnada».
2. b) Audiencia Nacional, Sala de lo Social, sentencia de 23 de diciembre de 2011, rec. 235/2011, ponente: San Martín Mazzucconi, M.C No procede reconocer el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto colectivo a que se anule la reducción salarial del 5% y que se le reintegren las cantidades retraídas. Inexistencia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, al haberse limitado la empresa a aplicar lo dispuesto en la Ley 4/10 de Madrid, estando obligada a cumplir lo dispuesto en la misma.
3. B) Los demandantes y demandados son: ….

B.- Como antecedentes de hecho cabe destacar:

«DE HECHO

Primero.- Según consta en autos, el día 17 de noviembre de 2011 se presentó demanda por la representación de la Federación Estatal de Trabajadores de las Industrias Químicas Energéticas, del Textil, de la Piel, de la Minería y Afines, Federación de Industrias Afines de la Unión General de Trabajadores (FIA-UGT), contra la empresa Hispanagua, SAU, sobre conflicto colectivo, señalándose como partes interesadas en el proceso la Asociación de Empresas de la Construcción de Madrid (AECOM), ADEPUREMA, la Asociación de Empresas Gestoras de los Servicios de Agua a Poblaciones (AGA), el Sindicato Regional de Construcción y Madera de Madrid de Comisiones Obreras (FECOMA-CC.OO.), la Federación Servicios a la Ciudadanía de CC.OO., Federación de la Construcción y Afines de UGT Madrid (MCA), y D. Fructuoso en calidad de presidente del Comité de Empresa de Hispanagua, SAU.

Segundo.-… debe destacarse que las partes debatieron sobre los extremos siguientes:

FIA-UGT se ratificó en el contenido de su demanda, cuyo suplico solicita que «se declare nula y deje sin efecto la decisión de la empresa Hispanagua de fecha 5-7-10 que impone la reducción del 5% en todos los conceptos retributivos que integran la nómina a todos los empleados con efectos del mes de julio de 2010 y asimismo se condene a la empresa demandada a abonarles desde el 1 de julio de 2010 íntegramente las retribuciones fijadas en los convenios colectivos de aplicación». Comenzó advirtiendo que en el hecho segundo del escrito de demanda, donde se indica que al personal de Hispanagua que trabaja en el centro de Gascones de Madrid se le aplica el VII Convenio Colectivo de depuración de aguas residuales y cauces fluviales de la Comunidad de Madrid, realmente es el VIII Convenio; y que a los trabajadores del centro de Cáceres no les es de aplicación el III Convenio colectivo Estatal de las Industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamientos y depuración de aguas potables y residuales, sino el sectorial de Extremadura. Explicó a continuación que el 29-6-11 la empresa comunicó individualmente a los trabajadores afectados la reducción del 5% de su salario con efectos de 1-7-11, en aplicación de la Ley 4/2010 de la Comunidad de Madrid, contraviniendo, a su juicio, lo dispuesto en la Disposición Adicional 1.ª de esta última, que indica que dicha reducción ha de ser "a cuenta" y negociarse. Alegó igualmente vulneración del derecho a la negociación colectiva, y que, conforme al art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, la reducción debió tramitarse como una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

La Federación Servicios a la Ciudadanía de CC.OO. se adhirió a la demanda y a las alegaciones de UGT, y planteó además que la Ley 4/2010 de la Comunidad Autónoma se habría extralimitado respecto de su título habilitante,…, motivo por el cual solicitó a la Sala que planteara la cuestión de inconstitucionalidad correspondiente.

FECOMA-CC.OO. insistió en la inconstitucionalidad de la Ley 4/2010.

MCA-UGT mantuvo que en el caso de los trabajadores a quienes se aplica el convenio colectivo para la construcción de la Comunidad de Madrid (2010-2011), la comisión negociadora no se había reunido para negociar, y que la comisión paritaria acordó el 23-11-11 que se debían aplicar las tablas salariales tal cual estaban previstas.

El representante del Comité de Empresa de Hispanagua se adhirió a la demanda y a las alegaciones formuladas.

Por su parte, Hispanagua alegó indefensión ocasionada por la variación sustancial de la demanda que se derivaba de las alegaciones de CC.OO. Se opuso a la demanda, excepcionando incompetencia de jurisdicción, porque se estaba impugnando la Ley 4/2010 de Madrid.

Precisó, respecto del hecho primero de la demanda, que los trabajadores afectados por el conflicto son exclusivamente los que mantienen una relación laboral común, y respecto del hecho segundo, que el centro de trabajo de la empresa en Velilla de San Antonio de Madrid ya no existe. Respecto del hecho tercero, indicó que la reducción salarial ordenada por la Ley autonómica 4/2010 opera con independencia del convenio de aplicación. Se mostró conforme con el hecho cuarto en la medida en que refleja lo dispuesto en la citada Ley, y con los hechos quinto y octavo, y el primer párrafo del hecho noveno. Aludió a la composición del comité de empresa de Hispanagua en el momento en que se produjo la reducción, del que formaba parte UGT y con el que se firmó el VIII Convenio de la empresa para los años 2011 a 2013, que dispone la aplicación de las tablas de 2010 reducidas. Mantuvo que la mercantil es una empresa pública, participada al 100% por el Canal de Isabel II, lo que la sitúa en el ámbito de aplicación de la Disposición Adicional 1.ª de la Ley 4/2010. Por último, señaló que, en cualquier caso, no procedería lo solicitado en el suplico sobre el abono de las diferencias salariales, porque la papeleta del presente pleito se presentó el 14-10-11.

AECOM se opuso a la demanda, excepcionando por falta de legitimación pasiva.

No comparecieron, a pesar de haber sido citados en tiempo y forma, ADEPUREMA ni la Asociación de Empresas Gestoras de los Servicios de Agua a Poblaciones.

Respecto de las excepciones procesales opuestas por los demandados, FIA-UGT afirmó la competencia de esta jurisdicción ya que no se estaba impugnando la norma autonómica sino su aplicación por la empresa. Entendiendo que se había alegado igualmente la prescripción de la acción, sostuvo que en el conflicto colectivo no se analizan derechos individuales susceptibles de prescribir sino la interpretación de normas. En cuanto a la falta de legitimación pasiva de AECOM, explicó que en la demanda se lo mencionó como interesado, no como codemandado. La Federación Servicios a la Ciudadanía de CC.OO. aclaró que sus alegaciones no iban dirigidas a impugnar la Ley autonómica, sino a suministrar información que ha de tenerse en cuenta por esta Sala para emitir el fallo. El resto de los demandantes se adhirieron a estas contestaciones.

Quinto.- De conformidad con lo dispuesto en el art. 85.5 del RDL 2/1995, de 27 de abril, se identifican los hechos controvertidos:

• a) La composición del comité de empresa de Hispanagua en julio de 2010 (13 representantes) era la siguiente: CSIT 4, Independientes 5, USO 2, CC.OO. 1, UGT 1.
• b) Se firmó convenio de la empresa para los años 2011-2013, constando en la DA 5.ª del acta final que se convino que las tablas serían las de 2010 con la reducción del 5%.

Resultando y así se declaran, los siguientes

HECHOS PROBADOS

PRIMERO. El presente conflicto colectivo afecta a la totalidad de los trabajadores con relación laboral común que la empresa Hispanagua tiene en los centros de trabajo de la Comunidad de Madrid y en el centro de trabajo de Cáceres.

SEGUNDO. La empresa Hispanagua tiene como objeto social el desarrollo, tanto de modo directo como a través de la participación en otras sociedades, de la captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, evacuación y depuración de aguas y otras. Sus relaciones laborales se regulan por diversos convenios colectivos:

• — Principalmente mediante el Convenio Colectivo de empresa, firmado con el comité de empresa y publicado en BOCM de 17-4-2010, que se aplica a 215 trabajadores de centros de trabajo de Madrid.
• — Al personal que trabaja en el centro de Vallecas de Madrid (183 trabajadores subrogados) se les aplica el Convenio colectivo de la construcción y obras públicas de la Comunidad de Madrid para el año 2010.
• — Al personal que trabaja en el centro de Manzanares del Real de Madrid (15 trabajadores subrogados) se les aplica el III Convenio colectivo estatal de las industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamientos y depuración de aguas potables y residuales.
• — Al personal que trabaja en el centro de Gascones de Madrid (14 trabajadores subrogados) se les aplica el VIII Convenio colectivo de depuración de aguas residuales y cauces fluviales de la Comunidad de Madrid.
• - A los dos trabajadores que prestan servicio en el centro de Cáceres se les aplica el III Convenio colectivo de las industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamientos y depuración de aguas potables y residuales de Extremadura.

TERCERO. Hispanagua es una empresa pública con forma de sociedad mercantil, que pertenece al grupo empresarial del Canal de Isabel II. El 100% de su capital social es propiedad del Canal de Isabel II, siendo esta última también una empresa pública.

CUARTO. La Ley de Madrid 4/2010, de 29 de junio, de Medidas Urgentes, por la que se modifica la Ley 9/2009, de 23 de diciembre de Presupuestos Generales de la Comunidad de Madrid para 2010, para su adecuación al Real Decreto-Ley 8/2010, de 20 de mayo, por el que se adoptan medidas extraordinarias para la reducción del déficit público (BOCM 29-6-10), establece en su Disposición Adicional Primera:

"Régimen de las sociedades mercantiles del sector público de la Comunidad de Madrid

1. A partir de la entrada en vigor de la presente Ley, le será de aplicación al personal laboral no directivo de las sociedades mercantiles la reducción salarial a que se refiere el art. 19.2.B) d) de la Ley 9/2009, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales de la Comunidad de Madrid para 2010, en la redacción dada por esta Ley.

Como consecuencia de lo anterior, con la misma fecha de efectos, el Presupuesto de Gastos de Personal de dichas sociedades, así como la limitación presupuestaria a que se refiere el art. 17.2 de la Ley 9/2009, de 23 de diciembre), de Presupuestos Generales de la Comunidad de Madrid para 2010, se verán reducidos en la proporción que resulte para hacer efectiva esta medida.

2. Con el fin de garantizar el cumplimiento de la disminución de gasto de personal, con dichos efectos se aplicará una reducción a cuenta del 5 por ciento de cada uno de los conceptos salariales percibido por dicho personal, hasta que, mediante la negociación colectiva se acuerde una minoración retributiva equivalente. (...)".

QUINTO. El 5-7-10, el Director Gerente de Hispanagua emitió nota a todos los trabajadores del tenor literal siguiente:

"Estimado empleado: En virtud de la Ley de la Comunidad de Madrid 4/2010, de 29 de junio de medidas urgentes, por la que se modifica la Ley 9/2009, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales de la Comunidad de Madrid para 2010, para su adecuación al Real Decreto Ley 8/2010, de 20 de mayo, por el que se adoptan medidas extraordinarias para la reducción del déficit público, le comunico que, con efectos del día 29 de junio de 2010, y repercusión en la nómina del próximo mes de Julio de 2010, al personal de Hispanagua SAU le será de aplicación una reducción del cinco por ciento de las cuantías de cada uno de los conceptos retributivos que integran la nómina, a excepción de lo que se refiere a la paga extraordinaria del mes de junio de 2010."

La materialización de la decisión del recorte salarial se produce en los recibos justificativos del salario del mes de julio de 2010, siendo la reducción operada en un 5% de todos los conceptos retributivos.

SEXTO. El VIII Convenio colectivo de Hispanagua, SAU para los años 2011, 2012 y 2103, firmado por los representantes del Comité de Empresa el 27-4-11, establece en su Disposición Adicional Quinta, lo siguiente:

"Las partes negociadoras del presente Convenio Colectivo hacen constar que las tablas salariales recogidas en el anexo II, así como el resto de las prestaciones económicas afectadas, vienen impuestas por:

• 1) La Ley 4/2010 de 29 de junio Medidas Urgentes, por la que se modifica la Ley 9/2009 de 23 de diciembre de Presupuestos Generales de la Comunidad de Madrid en la que se impone una minoración salarial del 5%.
• 2) La Disposición Adicional novena de la Ley 8/2010 de 23 de diciembre de Presupuestos Generales de la Comunidad de Madrid para el año 2011 donde se dispone que las retribuciones íntegras del personal al servicio del sector público de la Comunidad de Madrid no podrán experimentar ningún incremento respecto de las vigentes a 31 de diciembre de 2010.
• 3) Las modificaciones normativas que afecten a las tablas recogidas en el Anexo II y demás conceptos económicos que sean objeto de revisión."

SÉPTIMO. El escrito de inicio del presente conflicto colectivo con petición de acto de conciliación fue presentado en el Registro del Ministerio de Trabajo e Inmigración con fecha 14-10-11. Previamente, se había presentado demanda de conflicto colectivo ante el Juzgado núm. 8 de Madrid, en autos 655/2011, desistiéndose con reserva de acciones.

OCTAVO. El 3-11-11 se celebró el precepto acto de conciliación ante la Dirección General de Trabajo, resultando sin avenencia entre las partes comparecientes e intentado sin efecto respecto a los no comparecientes.

Se han cumplido las previsiones legales.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- De conformidad con lo prevenido en el art. 97.2 del TRLPL los hechos declarados probados se han deducido de las pruebas siguientes:

• a) El primero, el segundo, no resultaron controvertidos, reputándose conformes según lo dispuesto en el art. 87.1 LPL.
• b) El tercero resultó pacífico, y se deduce del documento núm. 1 del ramo de prueba de Hispanagua.
• c) El cuarto consta en el BOCM 29-6-10.
• d) El quinto no fue controvertido y consta en el documento núm. 5 aportado en el ramo de prueba de la Federación estatal de trabajadores de las industrias químicas energéticas, reconocido de contrario.
• e) El sexto consta en el folio 119 del ramo de prueba de Hispanagua, reconocido de contrario.
• f) El séptimo no resultó controvertido y consta en el acta de conciliación previa.
• g) El octavo se deduce del acta de conciliación previa que consta en autos.

SEGUNDO.- Es preciso atender, en primer lugar, a la alegación hecha por la empresa sobre la existencia de una variación sustancial de la demanda. Durante sus alegaciones iniciales, los representantes de CC.OO. denunciaron la inconstitucionalidad de la Ley autonómica 4/2010 por considerar que se había extralimitado respecto de su título habilitante, sin que sobre esto nada se mencionara en el escrito de demanda.

Recuérdese que el art. 85.1 LPL establece que en el acto del juicio «el demandante ratificará o ampliará su demanda aunque en ningún caso podrá hacer en ella variación sustancial», entendiéndose por tal aquella que, "por afectar de forma decisiva a la configuración de la pretensión ejercitada o a los hechos en que ésta se funda, introduzca un elemento de innovación esencial en la delimitación del objeto del proceso, susceptible, a su vez, de generar para la parte demandada una situación de indefensión —Sentencia de 17 de marzo de 1988—" (STS 9 noviembre 1989, desechándose como variación sustancial la que simplemente consiste en una mera modificación accidental de lo pedido, una concreción de algo que ya se pedía en el escrito de demanda (STS 9-11-89).

En el caso que nos ocupa, aunque se mantuvo el suplico en sus términos, las alegaciones de CC.OO. apuntaban a una nueva causa de pedir que no se había esbozado en el escrito de demanda, lo que habría ocasionado una clara indefensión a la parte contraria, que no estaba en condiciones de articular medios de prueba para rebatir semejantes alegaciones. Por tanto, la Sala no puede atender semejantes argumentos, en orden a evitar la nulidad de actuaciones por la efectiva variación sustancial de la demanda.

En estrecha relación con este punto, procede desestimar la excepción de incompetencia de jurisdicción también opuesta por la empresa, dado que no se trata de la impugnación de la norma autonómica sino de su aplicación por la mercantil, tal como se desprende claramente de la demanda, que imputa a esta última la vulneración de la Disposición Adicional Primera de la Ley 4/2010 por entender que no se está cumpliendo en sus exactos términos. En las sentencias esgrimidas por la demandada para apoyar su excepción se ataca directamente la norma autonómica (SSTSJ Extremadura 30-9-10 y 21-12-10, Galicia 11-2-11), por lo que no resultan de aplicación al caso.

TERCERO. Se alegó igualmente prescripción de la acción, lo que tampoco puede estimarse puesto que, tal como ha dicho el Tribunal Supremo (sentencia 27-6-08), "El art. 59 ET —cuya infracción se denuncia en el recurso— contempla la decadencia de acciones individuales, y si bien en algún supuesto se ha admitido la aplicación analógica al ejercicio de acciones colectivas, lo ha sido en supuestos singulares y con solución no extrapolable (—SSTS 26-1-2005—, para actos lesivos de la libertad sindical; 10/03/03, para la nulidad de un acuerdo 'puente'), pues la regla general aplicable a las acciones de índole colectiva subordina el inicio de la prescripción a la vigencia de la disposición colectiva de cuya aplicación se trate, siendo así —ha mantenido esta Sala— que 'debe recordarse que estamos en presencia de una acción de conflicto colectivo... teniendo muy en cuenta que tales acuerdos están vigentes, han producido y producen los correspondientes efectos y que en modo alguno se trata de acciones individuales derivadas del contrato de trabajo, que sí tendrían encaje en el art. 59.1.E …., no es aplicable tal precepto a la pretensión encaminada a la interpretación de uno o varios preceptos de un convenio colectivo, que no tiene un específico plazo de prescripción cuando además se encuentra vigente el pacto de se trata (STS 26/09/06)'."

Por otro lado, téngase en cuenta que "al ser la prescripción extintiva una institución que no se funda en razones de estricta justicia, sino que atiende a las pragmáticas consecuencias de dotar a las relaciones jurídicas de un mínimo de certeza y seguridad, debe ser interpretada con criterio estricto (SSTS 2-12-2001 y 7-6-2006, rec. 265/05)" (STS 27-6-08), restrictivo y cauteloso (SSTS 31 enero 1983, 2 febrero 1984, 16 julio 1984, 9 mayo 1986, 16 septiembre 1986, 3 febrero 1987, 20 octubre 1988); admitiéndose, así, la interrupción de su cómputo en todos aquellos casos en que medien actos del interesado evidenciadores de su voluntad de conservar y mantener el derecho (SSTS de 6 de octubre de 1986, 16 de diciembre de 1987 y 11 de abril de 1988). Desde luego, esta voluntad interruptiva puede apreciarse en la interposición de la demanda de conflicto colectivo ante el Juzgado de lo Social núm. 8 de Madrid, tal como consta en el hecho probado séptimo.

CUARTO. Por su parte, AECOM opuso la excepción de falta de legitimación pasiva para actuar como demandado.

El Tribunal Supremo (STS 20-1-11, con cita de SSTS 15-1-01, 28-6-98, 17-2-00) aclara que «Para un adecuado enfoque de la cuestión propuesta en el motivo es conveniente distinguir, entre partes procesales estrictamente tales e interesados en el proceso que pueden comparecer como partes en el mismo. Son partes propiamente dichas aquellas personas físicas o jurídicas o entidades asimiladas legalmente a efectos procedimentales a la que afecta directa e inmediatamente la parte dispositiva de una sentencia, y son simplemente interesadas aquellas personas que pueden tener interés respecto al sentido que se de a una controversia aunque (sic) queden inmediatamente afectados por ella. El art. 80 de la Ley de P. Laboral… distingue entre demandados e interesados, a los que el apartado b) del mismo precepto engloba en el concepto de los interesados.»

Pues bien, habiéndose citado a AECOM en calidad de interesado y siendo por su propia voluntad que se posicionó como codemandado, no procede estimar la excepción. Ello sin perjuicio de entender que, dado el ámbito del conflicto y los términos del suplico, no cabría su condena.

QUINTO. Entrando en el fondo del asunto, la controversia jurídica se centra en determinar si la empresa actuó conforme a derecho cuando redujo un 5 por ciento los salarios de sus trabajadores en aplicación de la Ley 4/2010, sin esperar a su negociación colectiva y sin abrir procedimiento alguno de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Adelantamos una respuesta positiva, por las razones que se exponen a continuación.

La Disposición Adicional Primera de la Ley autonómica exige la reducción "a cuenta", hasta que la minoración salarial sea objeto de negociación colectiva. Dicha negociación colectiva ha tenido lugar, al menos en el Convenio de empresa, que es el que principalmente regula las relaciones laborales en la misma. Pero es que aunque así no hubiera sido, la redacción de la Disposición legal no exige que la reducción deba esperar a su tratamiento convencional, sino que, como acaba de indicarse, expresamente articula una merma "a cuenta", sin establecer plazo alguno para su formalización en el convenio de aplicación. Tampoco incumple la empresa mandato legal alguno si no expresa en las comunicaciones a los trabajadores que se trata de una reducción "a cuenta", ya que tal virtualidad deriva directamente de la ley.

Por otra parte, incluso admitiendo a efectos dialécticos que no hubo negociación colectiva sobre este extremo, la aplicación de la Ley no es negociable, estando obligada la empresa a cumplir los mandatos contenidos en la misma y sin que ello suponga vulnerar el art. 28 de la CE. En esta línea, ha de rechazarse también la alegación de los demandantes de que, tratándose de materia regulada en convenio colectivo estatutario, la empresa debía haber tramitado la reducción como una modificación sustancial de condiciones de trabajo, siendo preceptivo el acuerdo final para su implementación. Nada más lejos de lo que el art. 41 ET regula. La modificación sustancial de condiciones de trabajo es una herramienta de gestión de la mano de obra que habilita un cauce para que la empresa pueda llevar a cabo sus iniciativas en orden a modificar significativa y peyorativamente las condiciones laborales, lo que excluye supuestos de acuerdos novatorios, solicitudes de trabajadores, y, desde luego, variaciones de condiciones que vengan impuestas por una norma legal, siendo esto último lo que aquí ocurre. En otras palabras, el art. 41 ET tiene como presupuesto que la iniciativa parta de la empresa, que no es el caso cuando se enfrenta a un mandato legal que la mercantil sólo puede cumplir.

A semejante conclusión llegó esta Sala en su sentencia de 27-7-11, sobre idéntica reducción salarial producida en el Canal de Isabel II, también empresa pública que además posee el 100% del capital de Hispanagua. Allí mantuvimos que, "si la deducción retributiva, impuesta por el CANAL DE ISABEL II a sus empleados laborales, fue causada por su obligación de cumplir los arts. 22.4 y 25 de la Ley 26/2009, de 23 de diciembre, en la versión dada por el RD-Ley 8/2010, de 20 de mayo, cuya ejecución para el personal laboral al servicio de la CAM se produjo mediante la modificación del art. 22 de la L. 9/2009 …de Presupuestos Generales de la Comunidad de Madrid, producida por la Ley 4/2010, de 29 de junio, debemos concluir obligatoriamente que dicha actuación se ajustó a derecho y no vulneró lo dispuesto en los arts. 7, 28.1, 37 y 86.1 CE, en relación con el art. 41 ET, lo cual nos obliga a desestimar la petición principal de la demanda por esta causa".

SEXTO. Por lo expuesto y razonado procede la desestimación de la demanda en los términos que se deducen de los fundamentos jurídicos que anteceden.

Sin costas por tratarse de conflicto colectivo y no apreciarse temeridad en ninguno de los litigantes ( art. 232.2 LPL).

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

FALLAMOS

Que desestimamos la demanda de conflicto colectivo interpuesta por FEDERACIÓN ESTATAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA QUÍMICAS ENERGÉTICAS, DEL TEXTIL, DE LA PIEL, DE LA MINERIA Y AFINES DE LA UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES FIA UGT, y absolvemos a las demandadas de los pedimentos de la demanda.»

Fdo. Saturio Hernández de Marco