I Plan de Igualdad de la Fundación Cesefor
La Federación de Servicios a la Ciudadanía de CC.OO. de Castilla y León (FSC-CCOO CyL) ha firmado el pasado 19 de octubre el I Plan de Igualdad de la Fundación Centro de Servicios y Promoción Forestal y su Industria de Castilla y León (CESEFOR). Su vigencia será de cuatro años.
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La empresa CESEFOR que desarrolla sus actividades en la comunidad autónoma de Castilla y León se dedica a la conservación de los montes y a la creación de riqueza y empleo en el aprovechamiento y disfrute de los recursos forestales.
Cuenta con 7 centros de trabajo en Soria, Salamanca, Burgos, Ponferrada, León y Valladolid. La plantilla es de 62 trabajadores y trabajadoras (31 mujeres y 31 hombres).
El centro de Soria, con 51 trabajadores y trabajadoras, es el que más plantilla alberga, con 23 mujeres y 28 hombres.
En el diagnóstico del Plan se expresan las situaciones de desigualdad detectadas, entre las que destacamos: que las mujeres tienen menor contratación indefinida que los hombres, que ellas se concentran en puestos de trabajo de menor cualificación, que existe segregación ocupacional y que las categorías de mayor responsabilidad están ocupadas por hombres.
El Plan gira en torno a 7 ejes esenciales que articulan 29 medidas correctoras. Subrayamos entre ellas:
- Revisión de los criterios, canales y procesos de reclutamiento para asegurar que la Fundación obtiene, en sus procesos, candidaturas de ambos sexos para sus vacantes y bolsa de empleo.
- Definición previa de los procesos de selección y de promoción y de los requisitos exigidos (correspondiendo con las funciones a desarrollar), de los contenidos de cada una de las pruebas y de los criterios de calificación para asegurar que no haya discriminaciones.
- Junto a los criterios de desempate, a igual mérito y capacidad, se incluirá una acción de mejora positiva que favorezca a las mujeres, siempre y cuando su representatividad en ese puesto sea inferior al 40%.
- Las entrevistas partirán de un guión previo, objetivo, consensuado por el equipo de selección para evitar sesgos de género.
- Se adaptarán las pruebas (fechas y horas) de los procesos de selección para trabajadoras que no puedan asistir a ellos por motivos de maternidad debidamente acreditados.
- La Auditoría Retributiva se revisará contando con la participación del personal en la valoración de su puesto, así como con la perspectiva de género.
- Se impartirá formación en materia de igualdad entre hombres y mujeres a las personas que conforman el Tribunal de selección.
- Se impulsará la formación de mujeres favorecedora de acceso a puestos de responsabilidad.
- Organización de talleres formativos para toda la plantilla para prevenir y concienciar sobre violencia de género, el acoso sexual o acoso por razón de sexo en el trabajo.
- Campaña informativa dirigida a los hombres de la plantilla para fomentar la conciliación corresponsable.
- Se incorpora la perspectiva de género al Plan de Prevención de Riesgos laborales teniendo en cuenta las diferentes características de hombres y mujeres.
- Protocolo específico de prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo, orientación sexual, identidad y/o expresión de género en el entorno laboral. Formación a la Comisión Instructora y difusión a la plantilla.
El Plan de Igualdad, además, recoge un sistema de indicadores, unos plazos de ejecución y las personas responsables de la acción, así como la forma de realizar su seguimiento semestral y evaluación.
