Casi la mitad de los trabajadores de Sanidad tienen de 51 a 60 años
Casi la mitad de los trabajadores de la plantilla de sanidad en Soria tienen de 51 a 60 años. El dato, contemplado en el Plan de gestión de profesionales, refleja el envejecimiento de la plantilla.
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El delegado territorial, Manuel López, ha presidido este miércoles una reunión extraordinaria del Consejo de Salud de Área, a cuyos miembros la Gerencia de Asistencia Sanitaria de Soria (GASSO) ha presentado dos documentos en los que lleva tiempo trabajando en el desarrollo de sus estrategias y, muy especialmente, de la de mejora continua de todas sus actividades: la ‘Memoria de sostenibilidad’ y el ‘Plan de gestión de profesionales’.
El ‘Plan de gestión de profesionales’ para el periodo 2018/2020 ha sido presentado por Luis Lázaro Vallejo, director de Profesionales de la Gerencia de Asistencia Sanitaria de Soria.
El Plan sienta las bases de lo que la GASSO pretende ser en materia de organización y gestión de los recursos humanos en los próximos tres años y valorar y considerar a las personas de la organización, posibilitando el desarrollo de sus potencialidades a través de instrumentos como la formación, docencia, investigación, descentralización de la gestión, participación, comunicación, etc.
El documento parte de un análisis exhaustivo de la organización y su contexto: marco normativo, estructura, actividad, población, planificación estratégica, necesidades asistenciales, pero sobre todo de las plantillas de recursos humanos.
Este análisis se segrega en cada una de las cerca de 100 categorías distintas en las que se encuadran los 1.610 profesionales de plantilla (a los que hay que sumar los 45 trabajadores de la Gerencia de Área) y por distintas variables.
Por vinculación jurídica, el 78 por ciento de los trabajadores son estatutarios, el 18 por ciento funcionarios y el 4 por cienteo restante laborales. En cuanto a fijos e interinos, la tasa de interinidad global es del 19,63 por ciento.
Por categorías, 1.155 son profesionales sanitarios, lo que supone el 73,85 por ciento del total, siendo el 26,15 por ciento restante personal de gestión y administración y servicios.
Por sexo y categoría destaca que, en el global, el 76,96 por ciento son mujeres, llegando a ser en la categoría de TCAE (Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería) el 98,18 %, el 93,16 % en Enfermería y el 55,98 % en médicos.
En cuanto a la edad, se evidencia un envejecimiento de la plantilla, ya que la edad media es de 53 años. Un 48,07 por ciento se encuentra entre los 51 y los 60 años. Sin embargo, menores de 30 años, excluido el personal en formación (MIR y EIR), son solo 33 profesionales.
En cuanto a la previsión de jubilaciones, el 11 % (171 profesionales) se jubilará antes del 31 de diciembre de 2020, cifra a la que habrá que añadir las jubilaciones voluntarias anticipadas.
Después de un análisis DAFO (debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades), el Plan llega a su núcleo central, con sus objetivos estructurados en seis líneas estratégicas: Plantillas (adecuación a las necesidades), Selección y provisión de plazas y puestos de trabajo, Desarrollo profesional, Reconocimiento y atención a las personas, Seguridad y salud laboral y Gestión de personal.
En cada línea, el Plan analiza su marco normativo, la situación de partida y los objetivos para los próximos años. Cada objetivo se fracciona en diversas actividades. Al concluir cada año y al final del periodo del Plan se elaborará la oportuna evaluación de la que derivarán las consecuentes acciones de mejora.
Dentro de las líneas se encuentran aspectos (un total de 28) como la adecuación de las plantillas a las necesidades, la previsión de ofertas de empleo, la promoción interna, la acogida a nuevos profesionales, la formación, docencia e investigación, la participación, la conciliación de la vida laboral y personal, la prevención de agresiones, la vigilancia de la salud, la gestión y administración electrónica, las encuestas de satisfacción, etc.
Encuesta de satisfacción de los usuarios y de liderazgo en la organización
La detección de las necesidades y expectativas de los ciudadanos y su satisfacción con los servicios sanitarios que presta la Gerencia de Asistencia Sanitaria de Soria son dos de los principales instrumentos para adecuar y mejorar los servicios que se ofrecen a la sociedad.
Desde el año 2012, en relación con el proceso de integración asistencial, de forma bienal la GASSO lleva a cabo una encuesta poblacional sobre la satisfacción percibida por los ciudadanos, tanto sobre el ámbito (Atención Primaria y Atención Hospitalaria) como en el tipo de asistencia (urgente o en consulta).
En una escala de cero a diez, los ciudadanos valoraron, en una encuentra llevada a cabo en el segundo trimestre de 2018, los servicios ofrecidos por la Gerencia, siendo el resultado global de 7,5, ligeramente más alto en Atención Primaria (7,7) que en Atención Hospitalaria (7,2).
Las características más valoradas son, en este orden, la preparación de los médicos para atender los problemas de salud (conocimientos, habilidades y experiencia), el interés demostrado por los médicos para solucionar los problemas de salud de sus pacientes, el tiempo de espera para ser visitado, la claridad con que se informa al paciente, la preparación del personal de enfermería y la confianza transmitida por los profesionales en su actuación.
El análisis de estos resultados permitirá incorporar nuevas metas y proyectos en los objetivos y líneas estratégicas, con el fin de proporcionar la atención más adecuada a las expectativas de los ciudadanos.
Entre el último trimestre de 2017 y el primero de 2018 se llevó a cabo una encuesta para valorar el liderazgo de forma individualizada (en años anteriores se evaluó el liderazgo global de la organización) para considerar si el modo actual se aproxima al concepto de liderazgo transformacional que la GASSO quiere tomar como modelo a seguir.
En la Gerencia de Asistencia Sanitaria de Soria (GASSO) se considera líder a toda aquella persona responsable de la actividad de otras personas (en estos momentos un total de 114) y que actuando como modelo de referencia hace realidad la misión de la organización.
Los resultados van a permitir establecer acciones de mejora específicas, principalmente de tipo formativo, en aquellas competencias del liderazgo transformacional que hayan obtenido puntuaciones más bajas, que han resultado las centradas en la motivación y la consideración individual.
